Henkilöstön koulutus Euroopassa Anna-Katrina Grönholm Euroopan neuvoston (EN) Rikosasiain Komitea (European Committee on Crime Problems, CDPC) asetti vuonna 1993 asiantuntijaryhmän (Committee of Experts on Staff Concerned with the Implementation of Sanctions, PC-PP) selvittämään rangaistusten täytäntöönpanotehtävissä toimivan henkilöstön asemaa, rekrytointia ja koulutusta jäsenmaissa. Työryhmän tulee myös laatia näitä kysymyksiä koskevat suositukset samoin kuin valmistella ehdotus henkilöstön eettisiksi käyttäytymissäännöiksi. Toimeksiantonsa mukaisesti työryhmän tulee mm. - uudelleenarvioida vankilahenkilökunnan asema, rekrytointimenettely sekä perus- ja jatkokoulutustarpeet samoin kuin tarve ajanmukaistaa ja täydentää olemassa olevia säännöksiä henkilökunnan muuttuvien tehtävien ja roolin vaatimusten mukaisesti. Työryhmän tulee myös kuulla vankilahenkilöstöä edustavia ammattiliittoja mahdollisten uusien näkökohtien saamiseksi. - kartoittaa yhdyskuntaseuraamusten toimeenpanotehtävissä toimivan henkilöstön asema, rekrytointimenetelmät, koulutus ja tehtävät. - selvittää, miten laitoshenkilöstön ja yhdyskuntaseuraamusten toimeenpanotehtävissä toimivan henkilöstön yhteistyötä ja sektorien välistä siirtymistä voitaisiin helpottaa. Toimeksianto sisältää lisäksi kehotuksen valmistella Kanadan mallin pohjalta vankilahenkilökuntaa varten eurooppalaiset eettiset säännöt. Yhteisesti hyväksyttyjen eettisten normien tarkoituksena on parantaa vankeinhoitajien työn sisältöä, kohentaa heidän arvostustaan sekä edistää heidän yhteiskunnallista tietämystään. Työryhmään kutsuttiin jäseniksi Itävallan, Belgian, Tanskan, Suomen, Ranskan, Saksan, Kreikan, Unkarin, Irlannin, Italian, Luxemburgin, Alankomaiden, Norjan, Portugalin, Ruotsin ja Sveitsin edustajat sekä kaksi erityisasiantuntijaa. Tarkkailijajäseniksi kutsuttiin Slovenian sekä The Permanent European Conference on Probation and Aftercare –järjestön (CEP) edustajat. Allekirjoittanut on edustanut työryhmässä Suomea, työryhmän ensimmäisessä kokouksessa oli läsnä lisäksi Vankeinhoidon koulutuskeskuksen yliopettaja Pertti Myhrberg. Työryhmän alkuperäinen määräaika oli 31.12.1994, mutta jo työn alkuvaiheissa kävi selväksi, ettei tuo aika ollut läheskään riittävä. CDPC pidensikin määräaikaa niin, että työryhmän viimeinen kokous pidetään syksyllä 1996. Työryhmä kokoontui ensimmäisen kerran 23.-25.11.1993 Strasbourgissa. Kokouksessa valittiin työryhmän puheenjohtajaksi Tanskan edustaja, Jörgen Balder, Tanskan vankeinhoidon koulutuskeskuksen (Kriminalforsorgens Uddannelsescenter) johtaja. Työryhmän erityisasiantuntijoiksi EN kutsui Jean-Pierre Robert'in, Pariisin vetoomustuomioistuimen jäsenen sekä Norman Bishop'in, Ruotsin vankeinhoitohallituksen tutkimusosaston eläkkeellä olevan johtajan. Erityisasiantuntijat toimivat työryhmän varsinaisina työmyyrinä – heidän vastuullaan on saattaa kirjoitettuun asuun työryhmän jäsenten usein hyvinkin rönsyilevät ja hajanaiset ajatukset sekä puheenvuorot. Työryhmä on kokoontunut kahdesti vuodessa EN:n päämajassa Strasbourgissa; seuraava kokous on kuluvan vuoden marraskuussa. Työryhmän ensimmäinen kokous oli ensisijaisesti aivoriihi, jossa erilaisista, vielä jäsentymättömistä puheenvuoroista puheenjohtajan hyvän yhteenvedon myötä saatiin koottua eräitä peruslinjoja vastaista työskentelyä varten. Työryhmä otti toimeksiantonsa mukaisesti työnsä pohjaksi vuonna 1966 tehdyn selvityksen (Status, Recruitment and Training of Prison Staff, Resolution (66/26). Tuolloin EN:n jäsenvaltioita oli 15, vuonna 1993 jäsenmäärä oli 32, joten uuden selvityksen tarve on ilmeinen. Edelleen on EN:n raporteissa monissa yhteyksissä viitattu yhdyskuntaseuraamusten toimeenpanotehtävissä toimivaan henkilöstöön samoin kuin vankilahenkilökunnan muuttuneeseen asemaan, mistä syystä näiden molempien henkilöstöryhmien käsittely samanaikaisesti on todettu aiheelliseksi. Merkittävimpiä keskustelun ja osin kiistelynkin aiheita oli, tulisiko molempien sektoreiden henkilöstöä käsitellä yhtenä kokonaisuutena vai erillisinä ryhminä. Erityisesti avoseuraamuksia edustavat työryhmän jäsenet olivat erillisyyden kannalla. Mitään selkeää päätöstä asioiden käsittelyn yhtenäisyydestä ei tehty, kysymyksen todettiin ratkeavan työn myötä ja vaativan ehkä erilaista käsittelyjärjestystä eri yhteyksissä. Ensimmäisessä kokouksessaan työryhmä kirjasi erilaisia henkilöstökoulutuksessa huomioon otettavia seikkoja, joista mainittakoon esim. * inhimillinen ympäristö * mielekkäät toiminnot * kunnolliset laitosolot * sopeutuminen erilaisiin tehtäviin, kuten huumeiden väärinkäyttäjien hoito-ohjelmiin * ihmisoikeuksien kunnioittaminen * vankien rohkaiseminen itsenäiseen vastuunottamiseen ja laitostumisen vastustaminen * positiivisten roolimallien luominen * resurssienhallinta * vangin huomioonottaminen resurssina * eri henkilöstöryhmien välisen positiivisen yhteistyön luominen * positiivisiin tuloksiin ja päätöksiin tähtäävän organisaation toimintatavat. Luonnollisesti koulutuksen tulee sisältää vankeinhoidon peruselementit, kuten turvallisuus ja valvonta, laitosaikaan liittyvät toiminnat ja vapauteen valmentaminen jne. Yhdyskuntaseuraamusten toimeenpanotehtävissä toimivan henkilöstön koulutuksessa tulee käsitellä paitsi palvelujärjestelmään liittyviä kysymyksiä, myös varsinaista seuraamusjärjestelmää ja siihen liittyviä säännöksiä. Kattavan tietopohjan saamiseksi työryhmä lähetti kaikille jäsenvaltioille laajan kyselyn, jonka avulla kartoitettiin muiden toimeksiantoon liittyvien kysymysten ohella myös molempien henkilöstöryhmien koulutukseen liittyvät kysymykset. Kyselyn laativat erityisasiantuntijat ja se lähetettiin jäsenmaiden ja Kanadan vankeinhoitolaitosten sekä avoseuraamusviranomaisten johdolle maaliskuussa 1994. Alalle rekrytointiin ja koulutukseen liittyen kyselyssä pyydettiin selvitystä mm. alalle valikoitumisprosesseista ja mahdollisesti käytössä olevista soveltuvuustesteistä. Edelleen pyydettiin selvitys vankeinhoidon eri henkilöstöryhmien samoin kuin avoseuraamushenkilöstön kelpoisuusvaatimuksista, alalla annettavasta ammatillisesta koulutuksesta sekä jatko- ja täydennyskoulutuksesta. Edelleen kyselyllä pyrittiin selvittämään eri maiden koulutukseen osoittamat resurssit, mm. prosentuaalinen osuus ko. hallinnonalan budjetista. Suomen vastaus valmisteltiin sekä Vankeinhoidon koulutuskeskuksessa, Kriminaalihuoltoyhdistyksessä että vankeinhoito-osastossa, joka 2.6.1994 lähetti pyydetyt tiedot EN:lle. Työryhmän erityisasiantuntijat laativat saaduista vastauksista yhteenvedon työryhmän jatkotyöskentelyn pohjaksi. Tietoja hyödynnettiin myös erityisasiantuntijoiden työstäessä suositusluonnosta työryhmän käsiteltäväksi. Vastauksissa painotetaan koulutuksen ja sen kehittämisen välttämättömyyttä henkilöstön aseman, tehtävien ja työtapojen laajentuessa ja monipuolistuessa. Erityistä huomiota on kiinnitetty johtamiseen ja ohjaamiseen tilanteessa, jossa taloudelliset resurssit ja tehokkuus ohjaavat myös hallintoa. Toisaalta esim. itäisen Euroopan maissa vankeinhoidollisen ja muun seuraamusjärjestelmän koulutustarve korostuu sitä mukaa kun järjestelmiä uudistetaan ja henkilöstöä lisätään. Läpikäyvänä painopistealueena pidetään toisaalta myös perushenkilöstön hyvää ammattitaitoa ja seuraamusjärjestelmän ymmärtämistä osana yhteiskunnan muita järjestelmiä. Koulutus nähdään yleensä koko työuran läpi jatkuvana prosessina: ei ainutkertaisen valmistuotteena. Toukokuussa 1995 pidetyssä 4. kokouksessaan työryhmä käsitteli yksityiskohtaisesti erityisasiantuntijoiden työstämää luonnosta rangaistusten täytäntöönpanotehtävissä toimivan henkilöstön asemaa, rekrytointia ja koulutusta koskevaksi suositukseksi. Tämän käsittelyn perusteella erityisasiantuntijat laativat 5. heinäkuuta 1995 päivätyn esityksen, joka parhaillaan on kansallisten viranomaisten sekä alalla toimivien ammattijärjestöjen käsiteltävänä. Luonnos sisältää seuraavansisältöisiä ehdotuksia henkilökunnan koulutukseen: Kaikessa koulutuksessa tulee selkeästi ottaa huomioon täytäntöönpanoviranomaisen tehtävien tavoitteet, sisältö ja menetelmät. Viraston asiana on huolehtia siitä, että henkilöstöä koulutetaan asianmukaisesti. Viraston tulee huolehtia tarvittavan ammatillisen koulutuksen järjestämisestä henkilökunnalle, jolla ei alalle tullessaan ole tehtävien kannalta riittävää koulutusta. Perehdyttämiskoulutuksen tarkoituksena tulee olla tulokkaan totuttaminen tehtäviinsä antamalla hänelle ammatillisia valmiuksia sekä tietoa työskentelyolosuhteista ja –ympäristöstä, erityisesti rikollisuudesta ja sen sosiaalisista yhteyksistä. Koulutuksen tulee myös antaa tietoja ammattiin kuuluvista perusarvoista ja siten suoda tulokkaalle tilaisuus löytää oma paikkansa täytäntöönpano-organisaatiossa. Perehdyttämiskoulutuksessa tulee yhdistää teoria ja käytäntö. Koulutuksen pituus on sopeutettava tulokkaan työtehtävien mukaiseksi. Koulutukseen tulee mm. sisällyttää käyttäytymistieteellisiä jaksoja, kommunikointi- ja vuorovaikutustaitoja sekä muita yleisiä ihmissuhdekysymyksiä. Koulutuksessa tulee käyttää hyväksi myös hallinnonalan ulkopuolista opetushenkilöstöä ja toteuttaa koulutus yhteistyössä ulkopuolisten koulutustahojen kanssa. Koulutusjaksojen aikana oppilaiden työskentelyä tulee seurata ja niihin tulee sisällyttää oppilaan määräaikainen arviointi. Jatko- ja täydennyskoulutuksen tulee tarjota henkilöstölle mahdollisuuksia ammatilliseen pätevöitymiseen ja uralla etenemiseen. Koulutus tulee pääsääntöisesti suunnitella yhdessä koulutettavan kanssa. Tehtävien muuttuessa ja kehittyessä ratkaisevasti koulutuksen tulee olla pakollista ja se tulee toteuttaa ennen muutosten voimaansaattamista. Mikäli tietynlainen jatkokoulutus on virassa etenemisen edellytys, viraston tulee tarjota tällainen koulutus siitä kiinnostuneille. Henkilöstön tulee mahdollisuuksien mukaan saada osallistua koulutukseen työaikana. Tämä ei kuitenkaan estä järjestämästä osaa koulutuksesta tapahtuvaksi vapaa-aikana. Jatkokoulutuksen tulee olla yhteistä eri henkilöstöryhmille, jotta varmistettaisiin viraston sisäinen ja eri hallinnonalojen välinen yhteistyö. Koulutus tulee siksi rakentaa siten, että osanottajat tottuvat työskentelemään erilaisissa ryhmissä. Johtamiskoulutuksen tulee olla pakollista väliasteen esimiehille. Ylempien virkamiesten johtamiskoulutukseen tulee mahdollisuuksien mukaan sisällyttää kansainvälisiä jaksoja. Koulutusta tulee arvioida teoreettisen oppimisen kannalta, mutta myös sen selvittämiseksi, miten koulutus on sovellettavissa käytäntöön. Arviointien tulee tarvittaessa johtaa koulutuksen sisällön ja harjoitusohjelmien tarkistamiseen sekä kehittämiseen. Opetushenkilöstön rekrytoinnissa tulee käyttää menetelmiä, jotka takaavat parhaan mahdollisen henkilökunnan. Myös heille tulee antaa tarpeellista jatkokoulutusta. Mikäli opetushenkilöstö kuuluu täytäntöönpanohenkilöstöön, on heidän asemansa hallinnonalan sisällä selkeästi määriteltävä. Heille tulee mahdollisuuksien mukaan järjestää tilaisuus tietyin väliajoin työskennellä kentällä. Tällainen työskentely tulee lukea heille ansioksi virkauralla etenemisessä. Hallinnonalan budjetissa on henkilöstökoulutukseen varattava erillinen määräraha. Koulutuksen asema ja arvo tunnustetaan osoittamalla siihen riittävät resurssit. Yhteenvetona työryhmän tähänastisesta työstä voidaan todeta, että henkilökunnan koulutus nähdään kaikissa jäsenmaissa entistä tärkeämpänä, vaikkakin sen toteuttamismuodot vaihtelevat. Tulosohjaus ja tehokkuus, muuttuvat työtavat ja laajeneva ja monipuolistuva tehtäväkenttä, johon erityisesti valvontahenkilöstöllä liittyy enemmän päätösvaltaa ja toimintavapautta, asettavat myös koulutukselle uusia haasteita. Erityisen tärkeänä pidetään esimiesten kouluttamista uusiin johtamismenetelmiin. Uuden, alalle tulevan henkilöstön kouluttamisen ohella on täydennyskoulutuksen avulla turvattava vankeinhoidossa jo pidempään työskennelleen henkilökunnan ammatillinen kehittyminen ja osaaminen siten, että myös he omaksuvat uudet työtavat ja –menetelmät. Yhdyskuntaseuraamusten toimeenpanotehtävät ja niiden kehittyminen ja laajeneminen asettavat koulutukselle uusia haasteita. Tulosohjaus ja tehokkuusvaatimukset ovat tulleet osaksi tätä tehtäväkenttää. Sosiaalihuollon koulutuksen ohella tarvitaan myös johtamis- ja resurssienhallintataitoja. Työryhmässä kannatetaan yleisesti myös hallinnonalojen välistä henkilöstön liikkuvuutta, jonka katsotaan laajentavan ammatillista osaamista ja lisäävän toisen sektorin tehtävien ja päämäärien ymmärtämistä ja hyväksymistä. Sen sijaan ei ole selkeää kantaa siihen, miten tätä voitaisiin käytännössä toteuttaa mm. valvontahenkilöstön ja kriminaalihuollon työntekijöiden erilaisten kelpoisuusvaatimusten ja ammattikoulutuksen vuoksi.